有專業(yè)機構(gòu)曾對員工進行過人力資源認知度調(diào)查，結(jié)果顯示大多數(shù)員工對于HR還是存在陌生感甚至是反感，這種現(xiàn)象還是HR和員工的溝通不到位造成的。另外，在調(diào)查結(jié)果還反映出兩個問題，需要HR在日后的溝通工作中加以注意。

態(tài)度：在調(diào)查中，員工抱怨最多的就是HR和他們的談話方式。在目前人力資源部門還是扮演著總府衙門的角色，許多員工將管理者看作自己的對立面，所以在溝通過程中切忌“坐北朝南”的高姿態(tài)，以談心方式和員工交流才能取得更好的成效。

比如對于那些即將被淘汰或被調(diào)整的員工談話，員工的情緒可能產(chǎn)生波動。作為HR絕不能在此時擺出高高在上的架勢，用一些官話、客套話來搪塞過去，這只會增加員工的痛苦傷害對方的自尊。不妨設(shè)身處地的理解他們的痛苦，傾聽他們的抱怨，用求同法拉近距離，用自己和親人或是目前公司成功的人的案例，慢慢引導他們認識到近階段狀態(tài)比較低落，人生本來就不可能一直是巔峰，鼓勵他們重新振作。

方式：另一個比較關(guān)鍵的要素就是溝通方式，調(diào)查中幾乎所有員工都表示，當走進人力資源辦公室的時候會感到局促和緊張。當HR覺得當面交流很難達到溝通效果，不妨嘗試一下通過企業(yè)IM和員工進行網(wǎng)上交流，這樣更容易讓員工敞開心扉。

HR可以通過龍笛即時通訊軟件這樣的企業(yè)工作交流平臺把線下的面對面溝通擺到線上，形成一個相對寬松的交流環(huán)境，盡量減少“當面質(zhì)問”的感覺，緩解員工壓抑和緊張的情緒。同時員工坐在電腦前不必直接面對HR，心里負擔會減少很多，在聊到一些敏感話題或者工作中一些問題的時候，員工也有一定的時間做出思考，能夠更加從容的表達自己的想法。通過這種雙向的交流，HR更能夠了解員工在想什么，員工不太會對HR的輔導產(chǎn)生排斥。

另外還要再說一點，HR和員工的交流不一定是點對點的，也可以是非正式的。比如HR能在龍笛即時通訊平臺上設(shè)立聊天群或者休閑群，在休息的時候和員工聊一些八卦、發(fā)一些搞笑表情調(diào)節(jié)氣氛，讓員工認識真正的HR。當員工不再覺得HR “高高在上不近人情”，慢慢的就會有員工愿意和HR聊一些工作上、生活上的事情，而這時HR“精神導師”的作用就能得到最大程度的發(fā)揮。

員工培養(yǎng)是人力資源管理的核心模塊之一，HR做好和員工的交流溝通、心理輔導會對員工在企業(yè)中的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響，同時也能增強員工對于企業(yè)的忠誠度。一個良好的員工培養(yǎng)過程，也從另一個側(cè)面幫助了HR自身更好的完成人力資源規(guī)劃目標。