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溝通過程中的關鍵:態(tài)度和方式

有專業(yè)機構曾對員工進行過人力資源認知度調查,結果顯示大多數(shù)員工對于HR還是存在陌生感甚至是反感,這種現(xiàn)象還是HR和員工的溝通不到位造成的。另外,在調查結果還反映出兩個問題,需要HR在日后的溝通工作中加以注意。

態(tài)度:在調查中,員工抱怨最多的就是HR和他們的談話方式。在目前人力資源部門還是扮演著總府衙門的角色,許多員工將管理者看作自己的對立面,所以在溝通過程中切忌“坐北朝南”的高姿態(tài),以談心方式和員工交流才能取得更好的成效。

比如對于那些即將被淘汰或被調整的員工談話,員工的情緒可能產生波動。作為HR絕不能在此時擺出高高在上的架勢,用一些官話、客套話來搪塞過去,這只會增加員工的痛苦傷害對方的自尊。不妨設身處地的理解他們的痛苦,傾聽他們的抱怨,用求同法拉近距離,用自己和親人或是目前公司成功的人的案例,慢慢引導他們認識到近階段狀態(tài)比較低落,人生本來就不可能一直是巔峰,鼓勵他們重新振作。

方式:另一個比較關鍵的要素就是溝通方式,調查中幾乎所有員工都表示,當走進人力資源辦公室的時候會感到局促和緊張。當HR覺得當面交流很難達到溝通效果,不妨嘗試一下通過企業(yè)IM和員工進行網(wǎng)上交流,這樣更容易讓員工敞開心扉。

HR可以通過龍笛即時通訊軟件這樣的企業(yè)工作交流平臺把線下的面對面溝通擺到線上,形成一個相對寬松的交流環(huán)境,盡量減少“當面質問”的感覺,緩解員工壓抑和緊張的情緒。同時員工坐在電腦前不必直接面對HR,心里負擔會減少很多,在聊到一些敏感話題或者工作中一些問題的時候,員工也有一定的時間做出思考,能夠更加從容的表達自己的想法。通過這種雙向的交流,HR更能夠了解員工在想什么,員工不太會對HR的輔導產生排斥。

另外還要再說一點,HR和員工的交流不一定是點對點的,也可以是非正式的。比如HR能在龍笛即時通訊平臺上設立聊天群或者休閑群,在休息的時候和員工聊一些八卦、發(fā)一些搞笑表情調節(jié)氣氛,讓員工認識真正的HR。當員工不再覺得HR “高高在上不近人情”,慢慢的就會有員工愿意和HR聊一些工作上、生活上的事情,而這時HR“精神導師”的作用就能得到最大程度的發(fā)揮。

員工培養(yǎng)是人力資源管理的核心模塊之一,HR做好和員工的交流溝通、心理輔導會對員工在企業(yè)中的發(fā)展產生深遠的影響,同時也能增強員工對于企業(yè)的忠誠度。一個良好的員工培養(yǎng)過程,也從另一個側面幫助了HR自身更好的完成人力資源規(guī)劃目標。

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